¿Tu empresa te ha comunicado una reducción de salario y no sabes si puede hacerlo? El sueldo es uno de los elementos esenciales de la relación laboral, por lo que una empresa no puede reducirlo de forma unilateral sin cumplir determinados requisitos.
Ahora bien, existen situaciones en las que la legislación permite modificar las condiciones salariales de un trabajador, incluso cuando la medida supone una reducción de su remuneración. Para ello, deben existir determinadas causas y respetarse el procedimiento establecido legalmente.
En este artículo te explicamos en qué casos una empresa puede bajarte el sueldo de forma legal, cuándo la medida puede ser impugnada y qué opciones tienes si no estás de acuerdo con la decisión.
El salario como condición esencial del contrato de trabajo
El salario es una de las condiciones fundamentales del contrato de trabajo. Por ello, la empresa no puede reducirlo libremente ni modificar las condiciones pactadas sin tener en cuenta los límites establecidos por la legislación laboral y, en su caso, por el convenio colectivo aplicable.
Una reducción salarial puede responder a diferentes situaciones y no todas tienen el mismo tratamiento jurídico. Por eso, es importante distinguir entre una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, una reducción que incumple el convenio o el contrato y otros supuestos en los que la empresa simplemente deja de abonar cantidades que corresponden al trabajador.
Cuándo la empresa sí puede bajarte el sueldo legalmente
La modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET)
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa modificar sustancialmente determinadas condiciones de trabajo, entre ellas el sistema de remuneración y la cuantía salarial, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
La modificación no puede utilizarse como una vía para reducir el salario de manera arbitraria. La empresa debe acreditar las causas que justifican la medida y seguir el procedimiento correspondiente.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Las causas alegadas por la empresa deben estar relacionadas con circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifiquen la modificación.
No basta, por tanto, con comunicar al trabajador que la empresa quiere reducir costes. La decisión debe responder a una causa que pueda encajar en los supuestos previstos legalmente y existir una relación entre esa circunstancia y la medida adoptada.
Además, habrá que analizar qué conceptos salariales se pretenden modificar y si están regulados por el contrato, el convenio colectivo o acuerdos individuales o colectivos.
Procedimiento y plazo de preaviso
Cuando se trata de una modificación sustancial de carácter individual, la empresa debe notificar su decisión al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días respecto de la fecha en que la modificación vaya a hacerse efectiva.
Si la modificación tiene carácter colectivo, se aplican reglas específicas, incluido el correspondiente periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
El incumplimiento de estos requisitos puede ser relevante a la hora de impugnar la decisión empresarial.
Cuándo bajar el sueldo es ilegal
Bajadas de sueldo sin justificación ni procedimiento
Una empresa no puede reducir unilateralmente el salario simplemente porque haya decidido pagar menos. Si la reducción supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y no existe una causa que la justifique o no se respeta el procedimiento legal, el trabajador puede impugnar la medida.
También es importante comprobar si la empresa está reduciendo realmente el salario o si ha dejado de abonar determinados conceptos que siguen siendo exigibles conforme al contrato o al convenio.
Vulneración de convenio colectivo o contrato
La empresa debe respetar las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo aplicable y aquellas que resulten exigibles conforme al contrato de trabajo.
Por ello, si la reducción supone pagar por debajo de las cantidades que legalmente corresponden o incumple las reglas del convenio, el trabajador puede reclamar las cantidades que se le adeuden, además de impugnar, cuando proceda, la modificación de sus condiciones laborales.
¿Qué opciones tienes si no estás de acuerdo?
Aceptar la modificación
El trabajador puede aceptar la nueva condición salarial, aunque antes de hacerlo es recomendable comprobar exactamente qué se modifica, cuál es la causa alegada por la empresa y si se ha seguido el procedimiento correspondiente.
Firmar una comunicación de la empresa tampoco significa necesariamente que el trabajador renuncie a todos sus derechos. No obstante, conviene tener cuidado con los documentos que se firman y, especialmente, con aquellos que contienen acuerdos o renuncias.
Impugnar la decisión ante los tribunales
Si no estás de acuerdo con la reducción salarial, puedes impugnar la modificación ante la jurisdicción social para que se determine si la decisión empresarial está justificada.
Si la modificación es declarada injustificada, la empresa deberá reponer al trabajador en sus condiciones anteriores, en los términos establecidos por la resolución judicial.
Extinguir el contrato con indemnización
En determinados supuestos de modificación sustancial que afecten a condiciones como la jornada, el horario, la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración o la cuantía salarial, el trabajador puede tener derecho a solicitar la extinción de su contrato cuando resulte perjudicado por la modificación.
Esta opción lleva aparejada una indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades, siempre que concurran los requisitos establecidos legalmente.
Por eso, antes de solicitar la extinción, es importante analizar las características concretas de la modificación y el perjuicio que provoca.
Plazos para reclamar una bajada de sueldo ilegal
El plazo para impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es de 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial.
Este plazo es especialmente importante porque se trata de un plazo de caducidad. Si se deja pasar, puede perderse la posibilidad de impugnar la modificación por esta vía.
Cuando, además, existen cantidades salariales que la empresa ha dejado de pagar, habrá que analizar de forma independiente la reclamación de esas cantidades y el plazo aplicable.
Bajada de sueldo: cómo podemos ayudarte desde Areta Abogados
Determinar si una empresa puede bajar el sueldo no depende únicamente de que exista una comunicación por escrito. Es necesario analizar la causa alegada, el tipo de modificación, el contrato de trabajo, el convenio colectivo aplicable y el procedimiento seguido por la empresa.
En Areta Abogados estudiamos tu situación, comprobamos si la reducción salarial se ajusta a la legalidad y te asesoramos sobre las opciones disponibles, desde la impugnación de la medida hasta la posible extinción indemnizada del contrato cuando se cumplan los requisitos.
Nuestro equipo de abogados laboralistas defiende tus intereses y te acompaña durante todo el proceso para reclamar las condiciones laborales que te corresponden.
