Tu empresa te comunica que a partir del mes que viene cambias de turno, cobras con otro sistema de incentivos o pasas a hacer funciones distintas. Si el cambio afecta a un aspecto esencial de tu contrato, la ley lo trata como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y eso te da tres opciones con plazos muy concretos.
Te explicamos qué cambios entran en esta figura, cómo tiene que comunicártelos la empresa y qué puedes hacer si no estás de acuerdo, incluida la posibilidad de dejar el trabajo con indemnización.
Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Es la facultad que tiene la empresa de cambiar de forma unilateral condiciones importantes de tu relación laboral, sin necesidad de que tú lo aceptes. Que pueda hacerlo no significa que pueda hacerlo de cualquier manera: necesita una causa y un procedimiento.
Qué dice el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores
La regulación está en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto permite a la dirección de la empresa acordar modificaciones sustanciales y fija qué materias pueden verse afectadas, cómo se comunican, cuándo son individuales o colectivas y qué derechos tiene la persona trabajadora frente a ellas.
El cambio puede afectar a condiciones que figuran en tu contrato, a las pactadas en acuerdos colectivos o a las que la empresa venía concediendo por decisión propia con efectos colectivos.
Causas que puede alegar la empresa
La empresa solo puede acudir a esta vía cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La ley entiende como tales las relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo.
La palabra importante es «probadas». Una comunicación que se limita a decir «por necesidades organizativas», sin explicar cuáles, es uno de los primeros puntos que conviene revisar si piensas impugnar.
Qué cambios se consideran una modificación sustancial
El artículo 41 recoge una lista de materias, aunque no es cerrada («entre otras»). Para saber si tu caso encaja, lo relevante es si el cambio altera de forma importante esa condición, no si es una variación menor.
Jornada, horario y turnos
Entran aquí los cambios en la jornada de trabajo, en el horario y la distribución del tiempo de trabajo y en el régimen de trabajo a turnos. Por ejemplo, pasar de horario de mañana a turnos rotativos o cambiar la distribución semanal de la jornada.
Salario y sistema de remuneración
También es modificación sustancial cambiar el sistema de remuneración o la cuantía salarial: suprimir un complemento que venías cobrando o rediseñar los incentivos variables, por ejemplo.
Funciones y sistema de trabajo
Se incluyen el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones, en este último caso solo cuando el cambio va más allá de los límites de la movilidad funcional del artículo 39 del Estatuto.
Cuándo un cambio no es sustancial
No todo cambio impuesto por la empresa es una modificación sustancial. Un ajuste de poca entidad o un cambio de tareas dentro de tu grupo profesional suele quedar dentro del poder de dirección ordinario o de la movilidad funcional, con reglas propias.
La frontera la marcan la importancia del cambio, su duración y el perjuicio que te causa, y es habitual que haya que valorarla caso por caso.
Modificación individual y colectiva: cómo debe comunicarla la empresa
El procedimiento depende de a cuántas personas afecte la medida en un periodo de 90 días. Es colectiva cuando alcanza al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300, o a 30 trabajadores en empresas de más de 300. Por debajo de esos umbrales, es individual.
Notificación por escrito y preaviso
En la modificación individual, la empresa debe notificarte la decisión a ti y a tus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha en que empiece a aplicarse.
Guarda esa comunicación: la fecha de notificación es la que activa tu plazo para reaccionar.
Periodo de consultas en la modificación colectiva
Si la modificación es colectiva, antes de decidir la empresa tiene que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, de una duración máxima de 15 días. En él se negocian las causas y la forma de evitar o reducir los efectos de la medida. Saltarse este trámite puede llevar a que la decisión se declare nula.
Qué opciones tienes ante una modificación sustancial
Una vez notificada, la modificación se aplica en la fecha prevista aunque no estés de acuerdo. A partir de ahí, tienes tres caminos.
Aceptarla
Puedes aceptar el cambio y seguir trabajando con las nuevas condiciones. Es una opción razonable cuando el cambio no te perjudica de forma relevante, pero conviene que no dejes pasar el plazo de impugnación sin haber valorado antes las otras dos opciones.
Impugnarla ante el juzgado de lo social
Si no estás conforme y quieres conservar tu puesto, puedes demandar ante el juzgado de lo social. El plazo para impugnar la modificación sustancial es de 20 días hábiles desde el día siguiente a la notificación por escrito, y es de caducidad: si se pasa, ya no se puede reclamar.
A diferencia de otras reclamaciones laborales, en este procedimiento no es obligatorio presentar antes la papeleta de conciliación. Si el juzgado considera la medida injustificada, reconocerá tu derecho a volver a tus condiciones anteriores y a cobrar los daños y perjuicios que te haya causado mientras estuvo en vigor.
Rescindir el contrato con indemnización
Si la modificación te perjudica, puedes pedir la rescisión del contrato y cobrar una indemnización. Esta opción existe cuando el cambio afecta a la jornada, al horario, a los turnos, al salario o a las funciones. La ley no la prevé cuando lo que cambia es el sistema de trabajo y rendimiento.
Dejar la empresa por esta vía no es una baja voluntaria a efectos del paro: la Ley General de la Seguridad Social la considera situación legal de desempleo, así que podrás solicitar la prestación si cumples el resto de requisitos.
Si la empresa no te paga la indemnización, será necesario reclamarla, y contar con abogados especialistas en despidos ayuda a plantear bien esa reclamación.
Indemnización por modificación sustancial: cómo se calcula
La indemnización por modificación sustancial es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades. Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses.
Por ejemplo, con un salario de 60 euros diarios y cinco años y medio de antigüedad, la cuenta sería 20 días × 5,5 años × 60 euros, es decir, 6.600 euros, por debajo del tope de nueve mensualidades.
Hay un supuesto distinto y más favorable. Cuando la empresa impone el cambio sin respetar el procedimiento del artículo 41 y además ese cambio menoscaba tu dignidad, el artículo 50 del Estatuto permite pedir al juzgado la extinción del contrato con la indemnización del despido improcedente. En ese caso no basta con comunicarlo a la empresa: hay que obtener una sentencia.
Errores que pueden hacerte perder tus derechos
La mayoría de los problemas en estos casos no vienen de la ley, sino de reaccionar tarde o sin dejar rastro. Los más habituales son:
- Esperar a ver cómo va el cambio. Los 20 días hábiles corren desde la notificación, también en agosto, y no se recuperan.
- No guardar la comunicación de la empresa. Sin ella es difícil acreditar la fecha, las causas alegadas y el tipo de modificación.
- Irte de la empresa sin formalizar la rescisión. Si dejas de acudir al trabajo sin comunicar por escrito que te acoges al artículo 41.3, la empresa puede tratarlo como una baja voluntaria.
- Confundir la modificación con un despido encubierto. Si en lugar de modificar tus condiciones la empresa extingue el contrato, las reglas y los plazos son otros, como explicamos al hablar de cómo impugnar un despido objetivo.
Cuándo conviene consultar con un abogado laboralista
Decidir entre aceptar, impugnar o irte depende de cuánto te perjudica el cambio, de si las causas están realmente acreditadas y de si la empresa ha seguido el procedimiento. Son valoraciones con plazos cortos, en las que una mala elección puede dejarte sin puesto y sin indemnización.
Antes de que venzan los 20 días, revisar la comunicación con abogados laboralistas te permite saber qué opción tiene más recorrido en tu caso.
En Areta Abogados la primera consulta es gratuita y puedes hacerla de forma presencial en Madrid o Bilbao, o bien online.
